[CEO연구] 새로운 시대, 새로운 인재를 위한 기업의 준비

 

 

첫째 직무역량중심의 채용관리이다.

채용시 전문성보다는 학력을 중시하고, 경력자의 중도채용을 기피하던 종전의 채용관행을 탈피하여야 한다.

채용후 어느 직무에 배치될 것인지 모른 채 입사하여 여러 부서를 두루두루 거치다 보면 범용성인재는 될지 몰라도

어느 특정 직무에 대한 전문성은 갖출 수 없게 된다.

따라서 채용시 희망직무를 분명히 하고, 해당 직무에 필요한 능력을 갖춘 인재를 채용하게 되면

응모하는 인력측의 전문성이 제고가 용이하고 재교육의 비용도 최소화 할 수 있다.

또한 수시채용, 중도채용의 활성화를 통해 경험, 업적, 아이디어, 가치관등이 전혀 상이한 다양한 인재를 채용할 수 있다.

 

둘째, 능력별로 처우하는 보상관리이다.

연공을 중시하는 보상제도에서는 능력개발에 대한 동기부여가 약화될 수 밖에 없다.

우수한 인력을 확보하기 위해서는 입사초기부터 능력별 처우를 하여야 할 것이다.

직무역량평가제도와 업적평가제도를 도입하여 평가결과를 보상, 이동, 승진, 교육등에 활용함으로써

우수인력에게 더욱 동기를 부여하고 열등인력은 조기에 배제하도록 하여야 할 것이다.

 

셋째 경력개발프로그램을 관리직 중심에서 전문직 중심으로 전환한다.

관리직에 적합하지 않은 사람을 전문직으로 대우하는 종전의 방식을 버리고

전문직을 기본으로 하고 그중에서 관리능력이 뛰어난 사람을 관리직으로 육성해야 한다.

또한 핵심인재를 선발하여 육성해야 한다. 급격한 기업환경변화로 비정형적인 숙련의 중요성이 크게 높아지는 시대에는

100명의 평범한 인재보다 1명의 탁월한 인재가 기업의 경쟁력에 도움이 될 수 있기 때문에

탁월한 능력을 갖춘 핵심인재를 선발하여 체계적이고 집중적으로 육성할 필요가 있다.

 

넷째로 능력개발은 개개인의 주도에 의한 자기개발이 중심이 되도록 하는 교육훈련체계로 전환되어야 한다.

수시채용, 중도채용 등 고용의 유연성이 크게 높아질 경우에는 기업주도의 교육훈련부담이 적어진다.

반면에 개인입장에서는 자신의 고용기회를 높이기 위해 자기 자신이 스스로 능력개발을 해야 하는 필요성이 증대된다.

따라서 능력개발은 개인주도에 의한 자기개발이 되도록 하되 기업에서 적극 지원한다.

종전에 기업내에서 인재육성이 중요하고 또한 인재를 기업에서 육성해야 한다고 했으나 실제로는 인재육성이 제대로 되지 못했다.

왜냐하면 인재육성이라는 명분은 중요도가 높기는 하지만 이것은 장기적으로 해결해야 할 과제이고

기업입장에서는 단기적으로 생산, 영업, 자금조달 등 더 먼저 급히 실행해야 할 과제들이 많았기 때문에 인재육성은 뒤로 미뤄졌다.

그러나 향후에는 자신의 능력개발과 경력관리를 자기자신이 책임지고 개발하여야 하며

기업은 필요한 능력을 갖추고 있는 사람을 외부 노동시장에서 선발하여 활용하게 될 것이다.

 

- 한국직업능력평가원 홈피에서-