목표는 3가지 이하로 하라

 

목표는 3가지 이하로 하라.

by 김경섭 한국리더십센터 대표 컨설팅과 교육 등에 상당한 투자를 했는데 눈에 띄는 성과가 없다고 답답함을 호소해 오는 CEO가 많다. “어떤 분야의 성과를 원하느냐”고 물으면 그들은 기다렸다는 듯이 불량률 감소, 신제품 개발 시간 단축, 제품 디자인 개선, 원가절감, 안전사고 제로, 매출증대, 순이익 극대화, 후진양성, 고객만족, 근무태도 개선 등 단숨에 10여 가지 전략사항을 나열한다. 그렇게 많은 일들이 동맥경화처럼 막혀 있었다면 그 회사는 그동안 얼마나 답답했을까? 아마도 거의 주먹구구식, 밀어붙이기식 경영을 해 왔음에 틀림없다. 나는 그런 사장들에게 이렇게 묻는다.  “그렇게 목표가 많으면 직원들이 어떻게 좋은 성과를 낼 수 있겠느냐”고. 대부분은 머뭇머뭇하며 대답을 하지 않는다. 2년 전 미국에서 실시한 조사에 의하면 대부분의 직원들은 최고경영자가 제시하는 한두 가지, 담당임원이 제시하는 두세 가지, 팀장이 제시하는 서너 가지 등 총 6∼9가지의 연간 목표를 가지고 혼란스러워한다는 것이다. 그중에서 가장 중요한 목표가 무엇인지를 아는 직원은 58%에 불과하고 자기가 하는 업무를 얼마나 잘하고 있는지 측정 기준이 있다고 말하는 직원은 35%에 불과하며, 가장 중요한 목표를 달성하기 위해 본인이 해야 될 임무를 정확하게 아는 직원은 54%에 불과한 것으로 조사됐다. 만약 우리나라에서 같은 조사를 실시한다면 어떻게 될까? 결과는 아마도 훨씬 심각할지 모른다. 대부분의 회사에서는 여러 가지 목표를 설정해 놓을 뿐, 우선순위도 정해 주지 않고 주어진 목표에 대한 중간평가도 하지 않으며 잘잘못에 대한 피드백이나 행동으로 옮길 수 있는 방법도 가르쳐주지 않기 때문에 임직원들은 스트레스만 쌓이고 결국 ‘난 모르겠다’며 포기해 버리는 경우가 허다하다. 이런 문제를 해결하기 위해 국내의 모 회사는 전략이나 목표 수립보다 더 중요한 것이  ‘실행’이라는 것을 확신하고 다음의 네 가지를 실시해 큰 성과를 내고 있다. 첫째, 수많은 실행 목표 중에서 가장 중요한 목표를 3가지 이하로 정한다. 둘째, 그 목표를 얼마나 잘하고 있는지 수치화해 주간 성과를 부서 사무실 벽에 붙이고 매주 진척상황을 점검토록 한다. 셋째, 수치화한 목표를 날마다 행동으로 옮길 수 있도록 도와주고 도구를 지급한다. 넷째, 각자에게 주어진 실행목표를 혼자만이 아닌 모든 팀원들이 책임지고 할 수 있도록 함으로써 의무감을 갖게 한다. +++++++++++++++++++++++++++++++++++++   기업이든 개인이든 목표가 분명해야한다. 그러나 중요한 것은 HOW이다. WHAT, 이나 WHY는 누구든지 안다.   우선 순위를 정하고 행동화 방법을 제시해야, HOW가 공유된다.